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Il presente lavoro è dedicato all’analisi della disciplina del licenziamento nullo alla luce di quanto statuito dal cosiddetto Jobs act.
Il primo capitolo esamina la disciplina del licenziamento culminata nella legge n.604 del 1966 che ha inaugurato la legislazione speciale sul licenziamento. E’ seguito, poi, lo Statuto dei lavoratori che ha introdotto l’art.18 e, infine, con la legge n.108 del 1990 la disciplina del licenziamento è stata complessivamente riformata.I n base a tale legge nelle imprese sottoposte alla Tutela reale (più di 15 o di 5 dipendenti) il licenziamento ingiustificato era invalido e non era in grado di estinguere il rapporto di lavoro. Pertanto, al suo annullamento conseguiva la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro.
La Tutela obbligatoria si applicava alle imprese con meno di 15 o 5 dipendenti e il licenziamento ingiustificato era valido ed era in grado di estinguere il rapporto di lavoro. Pertanto, al suo annullamento conseguiva la riassunzione o il risarcimento del danno. Il licenziamento discriminatorio o rivolto ad una lavoratrice gestante oppure affetto da un vizio di forma era illegittimo e invalido e dunque nullo; pertanto, non era in grado di estinguere il rapporto di lavoro. Il licenziamento nullo era sottoposto alla tutela reale; alla caducazione ex tunc degli effetti estintivi del rapporto di lavoro si aggiungeva il regime di reintegrazione degli obblighi contrattuali. Il licenziamento dei lavoratori domestici e degli ultrasessantenni che avessero maturato i requisiti per la pensione e che non avessero optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro, a meno che non fosse discriminatorio, era sottoposto alla disciplina codicistica.
Il trattamento diversificato riservato ai lavorati distinti in base alle dimensioni dell’impresa determinava una evidente disparità di trattamento che ha sollecitato interventi riformatori.
Peraltro, la necessità di affrontare anche la crisi occupazionale, nel 2009, ha condotto alla presentazione in Parlamento di disegni di legge che intendevano applicare anche in Italia il modello di origine nordica della Flexicurity i cui punti fermi sono la flessibilità in entrata e in uscita nel mercato del lavoro e nell’organizzazione e nelle relazioni di lavoro; la presenza di un sistema di protezione sociale di tipo universalistico; l’esistenza di meccanismi di sicurezza occupazionale fondati su politiche attive del lavoro (riqualificazione, training, formazione continua ecc.) con obblighi e sanzioni reciproche. Tale modello tende a realizzare il massimo possibile di flessibilità per l’impresa coniugato con il massimo possibile di sicurezza per il lavoratore.
Infine, per assicurarsi la permanenza nell’UE, l’Italia nel 2012 ha approvato la legge n.92 recante “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.
Con riferimento al licenziamento la legge ha operato una scomposizione delle ipotesi di licenziamento, al fine di attuare una modulazione delle sanzioni e delle tutele.
Pertanto essa ha previsto:
-una tutela reale “forte” o “reintegratoria piena”,
-una tutela reale “debole” o “reintegratoria attenuata”,
– una tutela obbligatoria “forte” o “indennitaria forte”
– una tutela obbligatoria “debole” o “indennitaria debole”.
La legge n.92 del 2012 è stata ampiamente criticata. Con riferimento al licenziamento essa ha ulteriormente complicato la relativa disciplina. In generale, poi, tale legge si è concentrata solo sull’aumento della flessibilità in uscita. Pertanto, è parso necessario intervenire nuovamente per riscrivere le tutele nei rapporti di lavoro e, contestualmente, rivedere le tutele nel mercato del lavoro attuando in modo compiuto il modello della flexicurity che si basa sulla protezione del lavoratore e non del posto di lavoro.
La riforma è stata realizzata con il decreto legge n.34 del 20 marzo 2014 convertito nella legge n.78 del 16 maggio 2014 che riguarda i contratti di lavoro a tempo determinato e di apprendistato e con la legge n.183 del 10 dicembre 2014, che contiene numerose deleghe da attuare con decreti legislativi, tutti emanati nel corso del 2015. Essa intende far coesistere, almeno in teoria, minori garanzie nel rapporto di lavoro e più estese tutele del prestatore sul mercato.
In particolare, a seguito della legge n.183 del 2014 il Governo ha adottato una serie di decreti legislativi con i quali ha introdotto il contratto a tutele crescenti e ha modificato la disciplina dei licenziamenti, prevedendo la sostanziale cancellazione della tutela reale del posto di lavoro e la revisione di normative sostanziali a tutela della persona.
Dopo aver esaminato la complessiva disciplina del licenziamento, il lavoro si concentra sull’analisi della fattispecie del licenziamento nullo dedicando particolare attenzione alla disciplina sancita dalle più recenti leggi che hanno posto numerosi dubbi interpretativi e non hanno semplificato il sistema. La pluralità di sistemi di tutela che variano a seconda della qualifica del lavoratore e della data di assunzione a tempo indeterminato è destinata a creare confusione o, comunque, ad aggravare il problema della frammentazione della disciplina, oltre a determinare ingiustificate disparità di trattamento. Infatti, i datori di lavoro devono gestire due diverse tipologie di contratto di lavoro a tempo indeterminato: quello a tutele crescenti per i neoassunti e quello a tutela piena, che continua a trovare applicazione per tutti i rapporti di lavoro preesistenti Inoltre, va rilevato che la riforma del 2015 non ha risolto il problema della semplificazione ed accelerazione del processo del lavoro e della prova in giudizio della discriminatorietà del licenziamento o della ritorsività nell’ipotesi di licenziamento per motivo illecito determinante che resta a carico del lavoratore.
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